Le 8 juillet 2012, Didier Deschamps est nommé sélectionneur de l’équipe de France. La grève du bus à Knysna lors du Mondial 2010 et la défaite de la France en 2012 face à l’Espagne en quarts de finale sont encore dans les têtes, la tâche n’est pas mince pour le sélectionneur… Dimanche 15 juillet 2018, Didier Deschamps amène les bleus à la victoire en remportant la Coupe du Monde face à la Croatie (4-2). Comment l’ancien capitaine de l’équipe de France 1998 a-t-il managé ses « millenials » pour les amener à la victoire ? Que faut-il retenir de sa technique de coaching ?
Autant de questions que bon nombre d’auteurs et de rédacteurs se posent… Tout comme le grand Public, les Dirigeants et les Managers en Entreprise…
La priorité donnée au collectif
Lors de son parcours en équipe de France, Didier Deschamps, milieu défensif, était connu pour son leadership naturel et son identité forte au sein du collectif. Un des principes du capitaine est déjà de faire passer le collectif avant l’individu. En 2018, c’est aussi cette cohésion d’équipe qu’il a cultivé. L’apport humain et la création de liens interpersonnels sont aussi très importants, ils permettent de créer ce socle solide de valeurs au sein de l’équipe. Par exemple, Adil Rami n’a pas joué un match durant la Coupe du Monde mais il apporte beaucoup à cette cohésion d’équipe. Par ailleurs, on sait que dans n’importe quel projet collectif les meilleures performances sont obtenues lorsqu’on travaille dans un cadre chaleureux et détendu où les interactions sont positives.
Le coach installe aussi la confiance au sein du groupe. Les joueurs s’appuient sur lui et vice-versa. Mais la confiance ça s’entretient. Karim Benzema qui était revenu en forme au Mondial au Brésil et devait être sélectionné comme avant-centre pour l’Euro 2016 se voit déchu suite à l’affaire de la sex-tape. La confiance entre Didier Deschamps et le joueur du Real Madrid est brisée, Benzema n’est pas rappelé en équipe de France.
Le coaching sportif proche du management d’entreprise
En Entreprise, l’important est de bien repérer les forces en présence pour le Collectif. Encore faut-il que le Dirigeant et/ou le Manager partage son projet.
Je rencontre encore trop de Dirigeants qui considèrent, avec toute leur bonne foi néanmoins, les Collaboratrices et Collaborateurs comme des exécutants. Il me semble fondamental de nourrir une relation de proximité et considérer la somme d’individualités comme une réelle valeur ajoutée. Chacune et chacun est un appui, un relai, un apport doté de qualités intrinsèques mises au service du Collectif.
Les Millenials à travers leur culture de l’immédiateté, connectés en permanence vont très souvent plus vite que les générations antérieures et avec efficacité.
Les valeurs Collectivistes reviennent en force et la relation humaine se repositionne au centre du dispositif.
Nos jeunes générations attendent du respect, de la confiance et sont prêtes à s’investir dans des projets collectifs pour peu qu’ils y trouvent un intérêt. Faute de quoi, ils n’hésitent pas à redéployer leurs « ailes » avec rapidité. Alors oui bien sûr, le Dirigeant ou Manager doit parfois supporter le téléphone portable porté voire consulté très souvent, mais pour l’avoir vécu en Entreprise et en projet Humanitaire, je puis vous assurer que mon regard a fondamentalement changé.
Le « Digital Reflex » nous ayant sorti de plus d’une difficulté ou ayant agrémenté, amélioré certaines atteintes d’objectifs….
L’important étant de toujours rester connecté à l’équipe tout en restant disponible, en se sentant membre à part entière et en délaissant notre orgueil de Manager ou Dirigeant.
Le coach au service du groupe
Didier Deschamps a bien pris conscience de l’importance d’avoir des meneurs dans l’équipe. Depuis le départ de Patrice Evra et Karim Benzema, il a trouvé en la personne de Raphaël Varane, Paul Pogba et Antoine Griezmann la stabilité nécessaire au maintien de l’harmonie du groupe.
Dans ce cas de figure, j’ai remarqué que le coach « n’a jamais le dernier mot ». Ayant regardé quelques reportages à la suite de la victoire des Bleus, le schéma adopté a souvent été le même, le Coach, juste avant d’entrer sur le terrain, laisse le dernier mot à l’un des leaders qui prend l’initiative de la parole et qui par ses mots et expressions galvanise l’équipe. Le coach prend ensuite le relai sur le terrain et à la mi temps puis relaisse le dernier mot juste avant d’entrer à nouveau dans le match.
En Entreprise comme en sport, comme dans la vie courante, le vrai leader est l’individu reconnu par le collectif comme étant la personne qui mène le groupe vers l’objectif… Il me semble ainsi fondamental de repérer les Leaders, les développer et s’assurer de leur bonne orientation d’esprit.
La différence entre le Manager et le Leader intègre le fait que le Manager est désigné par et imposé en tant que tel. Le Leader est reconnu naturellement par le Groupe qui accepte ainsi de suivre et de s’investir ou non.
L’important dans le monde de l’entreprise est de s’assurer de développer des Managers Leaders c’est à dire de favoriser et faire travailler leur technicité mais aussi leurs façons d’agir afin que le groupe se reconnaisse dans leurs valeurs de Femme ou d’Homme, accepte de les suivre et de participer tout en prenant de l’initiative régulée.
L’importance du Staff
Si l’on devait établir une typologie des entraineurs, nous pourrions les diviser en trois catégories :
Les solitaires qui arrivent seuls dans le club qui a fait appel à leurs services et qui acceptent de travailler avec l’équipe en place ;
Les patrons de Staff qui imposent préalablement à toute discussion la présence de leurs habituels Collaborateurs à leurs côtés.
Puis, ceux qui coupent « la poire en deux », acceptant de concilier les contraintes budgétaires et leurs exigences.
Dans le monde de l’Entreprise, les solitaires à des postes de Direction se font de plus en plus rares, les patrons de staff prendront également cette tendance car le positionnement « chef de clan » est de moins en moins reconnu par les collaboratrices et Collaborateurs qui voient plus un mode de management « passéiste », de moins en moins adapté aux attentes car vécu un peu brutalement parfois et qui « décalcomanié » ne produit jamais les mêmes effets que précedemment.
L’important est de choisir les « bonnes personnes à la bonne place « et de s’assurer périodiquement que l’édifice est solide et développe continuellement l’organisation de l’Entreprise.
L’optique amélioration continue doit ainsi faire l’objet d’une attention toute particulière de la part du Dirigeant ou Manager qui doit intégrer cette responsabilité dans l’ADN de l’Entreprise et la partager avec sa « première ligne de direction » tout en ne se laissant rien imposer.
L’aptitude du Dirigeant ou du Manager à décider est également fondamentale car elle force aussi le respect des Collaborateurs , du staff et de l’extérieur.
Correctement mise en œuvre, elle favorise une culture de décision et de mise en œuvre opérationnelle qui génère sans nul doute l’atteinte quantitative et qualitative des objectifs de l’Entreprise.
Favoriser un climat convivial et reconnaissant
Le climat convivial orchestré par Didier Deschamps favorise le fonctionnement collectif.
Didier Deschamps a su définir des règles de travail et de vie en communauté en s’appuyant sur son staff tout en générant un espace de liberté à ses joueurs mais surtout en les responsabilisant.
L’épisode de Paul Pogba se plaignant de l’horaire de démarrage de la séance d’entrainement matinale, ne générant qu’une question de la part du Coach : « a quelle heure t’es tu couché ? »… suffit à faire prendre conscience le jeune joueur de sa responsabilité sur le collectif.
Didier Deschamps a expliqué ses décisions qui parfois pouvaient étonner mais sa clarté et sa simplicité ont fait la différence.
Dans le monde de l’Entreprise, il me semble important de favoriser la confiance dans les actrices et acteurs qui sont à la manœuvre, qui connaissent le cap et qui savent que leurs talents individuels mais aussi leur façons d’agir sont mis au service du collectif.
Il est aussi important que le Dirigeant ou le manager construise un système favorisant une continuité d’actions en fonction des aléas que peut connaître l’organisation.
En effet, nul n’est faillible et la tolérance de la différence, de l’échec, de l’erreur doit assurer le partage de la responsabilité sans jugement, le maintien et le redéploiement des actions et rôles en cas de problème.
Il n’y a pas de solution miracle si ce n’est de favoriser la simplicité de communication et la proximité avec chacune et chacun afin de nourrir un engagement collectif plutôt qu’une motivation collective… le tout basé sur une approche pragmatique.
La question du sens se pose alors et il me semble important qu’à tout niveau de l’organisation, celle ci fasse l’objet d’un questionnement régulier afin d’en assurer sa régulation collective et partagée.
La reconnaissance est importante car dans ce système la technique du feedback sans jugement est prépondérante.
La reconnaissance passe bien entendu par le feedback positif mais intègre aussi un intérêt dans le feedback constructif.
Comment évoquer en individuel ou en collectif ce qui n’a pas été et comment améliorer en visant le fait que le Groupe doit mettre tout en œuvre pour que la difficulté ne se reproduise plus ?
Telle est la question que doit se poser le Dirigeant ou le Manager, in fine le Groupe tout entier et à terme, sans le ou les Leaders.
Pour conclure, de multiples analyses sur les systèmes de jeu sur le terrain ou les stratégies d’entreprise peuvent être effectuées mais la formule magique n’existe pas.
En effet, le contexte, le challenge, la culture en place, la gestion des individualités, la simplicité de la relation, l’engagement et la fédération de toutes et tous autour d’un projet et d’un but commun sont autant d’ingrédients qui font la différence.
Une chose est sûre c’est avec le Coach sportif ou le Dirigeant/Manager que l’intelligence collective génèrera de l’addition de talents combinés, un collectif performant.
